( حوار ) شريف حنا : هيكلة “موبينيل” الجديدة لاتتضمن تسريح عمالة.. وتركز على خفض النفقات غير الأساسية

وصف شريف حنا نائب رئيس الشركة لقطاع الموارد البشرية والرقابة والمتابعة التحول الذي تشهده الشركة خلال الفترة الحالية بأنه “انتقال لموظفي موبينيل من المحلية إلى العالمية”، مشيرًا إلى أن خطوات تغيير العلامة التجارية تفتح المجال أمام العاملين نحو الإلتحاق بشركة أورانج العالمية بسهولة.

وأضاف أن أورانج تلتزم بنوع من الإجراءات المهنية مع موظفيها، تتضمن كل من العقد الإجتماعي المعمول به في الشركة الأم بفرنسا، بالإضافة إلى عقود العمل الموقعة مع الموظفين وفق قانون العمل المحلي في أي دولة تعمل بها.

وأوضح أن أورانج ستعمل على تدشين فرع لأكاديميتها Orange Campus  في مصر عن طريق أحد خيارين إما فتح مركزًا في الشركة، أو تطوير معمل في الجامعة الفرنسية بالقاهرة تحت نفس الأسم يقدم الخدمات للعاملين في الشركات وطلاب الجامعة في الوقت نفسه، سيعمل الـCampus  على تقديم خدمات التدريب لكافة الموظفين في مصر وتونس والمغرب والأردن بالإضافة إلى موظفي مجموعة أورانج لخدمات الشركات البالغ حوالي 10 آلاف موظف في المنطقة العربية وأفريقيا والشرق الأوسط.

هل هناك تغيرات في الاستراتيجية التى تعتمد عليها موبينيل لإدارة الموارد البشرية العاملة في الشركة بعد بسعى المجموعة الأم الى إعادة هيكلة الشركة بدءا باسمها ومرورا بقطاعاتها الوظيفية ؟

التغييرات الناتجة عن تحول شركة موبينيل إلى “اورانج” ستنعكس بالإيجاب بوجه خاص على الموارد البشرية العاملة في الشركة، في عدد من المحاور الوظيفية، بداية من إتاحة الفرصة للموظفين العاملين في الشركة محليًا من الوصول إلى مناصب إدارية في المجموعة العالمية، ومن ناحية أخرى تتيح الإدارة الفرنسية نوع من الإلتزام مع موظفيها أكبر من أي شركة أوروبية أو أمريكية، خاصة في ظل الإهتمام الفرنسي بقوانين العمل وغيره من الإجراءت التي تحفض للعامل حقوقه.

وتلتزم أورانج بنوع من الإجراءات المهنية مع موظفيها، تتضمن كل من العقد الإجتماعي المعمول به في الشركة الأم بفرنسا، بالإضافة إلى عقود العمل الموقعة مع الموظفين وفق قانون العمل المحلي في أي دولة تعمل بها.

وما هي المزايا الوظيفية الجديدة التي تعمل الشركة محليًا على الاستفادة منها بعد تغيير العلامة التجارية؟

تمتلك الشركة أكاديمية عالمية تحت اسم “Orange Campus” والمتخصصة في تقديم كافة البرامج التدريبية للعاملين في الشركة على اختلاف الدرجات الوظيفية والإدارات، وبعد دمج العلامة التجارية سيصبح من حق الموظفين المصريين الاستفادة بالبرامج التدريبية في تلك الأكاديمية، وما نسعى إليه خلال الفترة المقبلة هو تدشين فرع للأكاديمية في مصر عن طريق أحد خيارين إما فتح مركزًا في الشركة، أو تطوير معمل في الجامعة الفرنسية بالقاهرة تحت نفس الأسم يقدم الخدمات للعاملين في الشركات وطلاب الجامعة في الوقت نفسه، وبالفعل تواصلنا مع أحد مؤسسي الأكاديمية في الخارج وبالتحديد في أسبانيا للبدء في إجراءات تدشين الأكاديمية.

والميزة التى نعمل عليها في الـCampus  أنه سيعمل على تقديم خدمات التدريب لكافة الموظفين في مصر وتونس والمغرب والأردن بالإضافة إلى موظفي مجموعة أورانج لخدمات الشركات البالغ عددهم حوالي 10 آلاف موظف في المنطقة العربية وأفريقيا والشرق الأوسط، حيث تمثل مصر واحدة من أكبر المنصات لتقديم الخدمات للمستخدمين حيث تستحوذ على على ثلث المشتركين في الشركة وهي أكبر مشغل للخدمات في منطقة أفريقيا والشرق الأوسط.

وهل تقوم الشركة العالمية بالإعلان عن الوظائف الجديدة لكافة فروعها بما فيها موبينيل لإتاحة الفرصة للموظفين في مصر للتقدم على شغلها؟

تغيرت طريقة الإعلان عن الأوقات السابقة، حيث اعتمدت الشركة من قبل على الإعلان عن الوظائف على تطبيق على الهواتف الذكية باسم “Orange Jobs” متاحة لموظفي الشركة ولغيرهم في الوقت نفسه، غير أنها طورت في الفترة الحالية شبكة تواصل اجتماعي تحمل اسم
“بلاتزا” تشبه الشكات الأخرى مثل فيسبوك ولينكد إن، تقوم فكرتها على أن كل موظف لديه الحق في تدشين حساب، يحمل اسمه وخبراته الوظيفية ودوره بالتحديد في المجموعة، وفي حالة الإحتياج إلى موظفين جدد تقوم الإدارة بالاختيار من مرشحين على تلك الشبكة بما يوفر فرصًا أكبر للعاملين في المجموعة، ويمنحهم مميزات أعلى من غير العاملين في “أورانج”.

ويمكن وصف الوضع الحالي في الشركة بأن موظفي موبينيل ينتقلون من المحلية إلى العالمية في كافة النواحي الوظيفية

ماذا عن إجراءات التعاقد وهل ستعمل الشركة على تغيير العقود مع الموظفين بعد تغيير العلامة التجارية؟

حتى الآن لم نبدأ أي من تلك الإجراءات، ولا اعتقد أننا بحاجة إليها، خاصة وأن العلامة التجارية لا تؤثر بأي شكل في الإجراءات التعاقدية، وفي حالة التوجه نحو تغيير العقود، تضمن الشركة لموظفيها الاستمرارية في أداء نفس الوظيفة طالما العقد ساري، من خلال التوقيع على ما يسمى استمارة 13 والتى تضمن الاستمرار دون تأثير على البيئة الوظيفية.

والشركة لديها تجربة مماثلة من قبل في نقل عقود مظفي شركة لينك DSL بعد الاستحواذ عليها إلى عقود تابعة لموبينيل، وبالتالي فإنه في حالة توجه الشركة لتغيير التعاقدات لن تمثل أي مشكلة.

وهل تتضمن الخطة الجديدة لإعادة الهيكلة المالية، وتغيير العلامة التجارية، أي توجيهات بتسريح جزء من العمالة أو تخفيض الموظفين في درجات محددة؟

الخطة لا تتضمن أي نوع من التسريح أو تخفيض العاملين في أي درجة وظيفية، وتوجيهات إعادة الهيكلة المالية تركز فقط على خفض النفقات غير اللازمة من خلال تخفيض هامش الأنشطة غير الأساسية أو تلك التى تستهلك سيولة ولا تتعلق بنطاق العمل الأساسي داخل الشركة، وقطاع الموارد البشرية واحد من اهم القطاعات الرئيسية في الشركة والتى لن تتأثر بإجراءات إعادة الهيكلة.

ويجب التركيز على أن أورانج استحوذت على موبينيل منذ 4 سنوات، وفي حالة رغبتها في تخفيض العمالة، لبدأت منذ الاستحواذ.

ما هو عدد الموظفين الحالي وخطة التوسع في معدلات التوظيف خلال المرحلة المقبلة ؟ وهل هناك توجيهات لتقليص عدد الموظفين ؟

عدد الموظفين العاملين في الشركة بشكل مباشر حوالي 4500 موظف، ونعتمد على حوالي 2500- 3000 موظف آخرين في خدمات التعهيد، مثل تقديم خدمات مراكز الاتصال “الكول سنتر” أو الخدمات التى لا تتعلق بطبيعة العمل المتخصصة بالاتصالات، مثل شركات السيارات، وتقديم خدمة العملاء.

غيرت الشركة مؤخرًا في استراتيجيتها لإدارة الموارد البشرية نتج عنها نوع من عدم الرضا في الشركة وتهديدات بالاعتصامات فما هي التغيرات الأساسية في الاستراتيجية وكيف تتعاملون معها؟

عملت موبينيل على إعادة هيكلة للعاملين من ناحية وتغيير المعايير التى تقيس عليها الشركة الترقيات وطبيعة الرواتب ، فمثلاً كانت الشركة تعتمد على زيادة الرواتب وفقًا للاقدمية، وهو ما تم تحديثه وفقًا للمعايير الدولية قياسًا على الاهداف والكفاءة، وما تم حاليًا هو إعادة هيكلة للإدارات بما يسمح بمرونة أكبر وسهولة في العمل ، والتواصل بين الإدارات المختلفة وفي الوقت نفسه فتح فرص في إدارات جديدة مثل الدفع عبر المحمول وغيرها.

وتسبب ذلك في حالة من  عدم رضا العاملين عن إعادة الهيكلة وغير الراضيين عنها تقدموا للمعاش المبكر مع مراعاة كافة الحقوق القانونية لهم وفي المقابل تم تغيير وظائف العديد من العاملين إلى درجات أكبر تتلاءم أكثر مع المؤهلات الدراسية والخبرات والإمكانيات الفردية لكل منهم.

ماذا عن حجم الانفاق على الموارد البشرية  من مجمل ايرادات الشركة ؟

يبلغ حجم الانفاق على الموارد البشرية في شركات الاتصالات بصورة طبيعية بين 7-9% وبالتالي فإن انفاق موبينيل يتراوح في المعدل الطبيعي لسوق المحمول في مصر.

كيف تبنى الشركة كوادرها الوظيفية ، وماذا عن البرامج التدريبية التى تعتمد عليها إدارة الموارد البشرية لتطوير العنصر البشري بالشركة؟

تم تقسيم البرامج التدريبية وفقًا للوظيفة التى يقوم بها الموظف في الشركة، بالتعاون مع المديرين في كل قطاع ويتم تطوير ما يشبه بأكاديمية مصغرة لتدريب الموظفين على المهارات المطلوبة، ويتم تخصيص البرامج التدريبية الخاصة لكل قطاع لتأهيل الموظف للعب دور رئيسي في الشركة.

وبالتالي فإننا لدينا عدد من الاكاديميات تحت مظلة موبينيل  مثل التسويق والمبيعات وخدمة العملاء والموارد البشرية وخدمات المكاتب الخلفية،  يسمح بدوام وتطور طبيعة البرامج التدريبة الخاصة للشركة بالتعاون مع اكاديمية تدريب “اورانج”.

ونستهدف بالتعاون مع اورانج والجامعة الفرنسية تدشين أكاديمية تدريب اقليمية للمجموعة تخدم المنطقة بالاعتماد على مصر.بالاضافة إلى خدمات تبادلية بين الموظفين المصريين والاجانب في وحدات الشركة المختلفة حول العالم.

كيف ترى العنصر البشري المصري من واقع خبرتك بالعمل في أكثر من شركة ومؤخرًا في موبينيل؟

الموظف المصري جيد جدًا إذا توافر فيه فقط المثابرة وتحديد الأهداف فهو  واحدًا من أفضل النوعيات القابلة للعمل تحت أي ظروف، بشرط تحديد الاهداف والسعي إلى تحقيقها ، وإذا نظرت إلى الخليج أو الشركات الاجنبية ستجد نسبة كبيرة من العاملين بها من المصريين، بالتالي فإن توفير الفرصة وبيئة العمل المناسبة والبدء مبكرًا في التدريب والعمل في إطار مؤسسي يساعد على تنمية تلك المهارات بصورة واضحة.

وما هي البرامج التى تعتمد عليها الشركة للحد من البطالة التي بلغت ما يقرب من 13% من إجمالي المصريين وفقًا لاحصائيات جهاز التعبئة العامة والاحصاء؟

لدى الشركة برامج محددة لدعم الخريجين الجدد والتى تعمل على تدريب الخريجين ومساعدتهم على البدء في مشروعاتهم الخاصة، بالاضافة إلى دعم ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال وظائف محددة في الشركة وذلك بالاعتماد على Mobinil Youth  Foundation والتى تعمل لدعم و تطوير مهارات الشباب وتأهيلهم لسوق العمل بمختلف الطرق منها توفير المنح الدراسية ودعم الابحاث وتدريبهم على المهارات المطلوبة بسوق العمل بالإضافة الى العمل التطوعي لموظفي الشركة وذلك بالتعاون مع المؤسسات التعليمة المختلفة سواء الحكومية أو غير الحكومية مثل بعض الجامعات والدعم المادي لمؤسسة انجاز وغيرها من برامج المسئولية المجتمعية لقطاع التوظيف.

وماهى أخر الشهادات المؤسسية التى حصلت عليها الشركة فى مجال تقييم بيئة العمل لموظفيها ؟

حصلنا على شهادتي Egypt    Top Employer و Top Employer Africa  الدوليتين لعام 2014-2015 من قبل مؤسسة  Top Employers   كواحدة من أفضل شركات  مصر وأفريقيا في تهيئة أفضل بيئة عمل لموظفيها.